清水会グループは1975年診療所としてスタートし、医療、介護、福祉の分野で地域貢献に取り組んでいます。そのグループとして清水福祉会は、大阪市と守口市で9つの介護福祉施設を運営しています。
当法人では、介護の質向上と手厚いケアを実現させるため、一般の基準より多いスタッフを各施設に配置しています。一人ひとりの業務の負担を減らし、働く環境を改善することで月平均残業時間5時間・有給休暇平均取得日数10日という、当グループならではのワークライフバランスを実現しています。
外国人材採用の一歩は、国内の介護人材不足の深刻化が予想される中、十分な職員を確保するために新たな採用手法を検討したことがきっかけでした。2015年に外国人看護師候補を現地採用したことをスタートに、法人として介護分野の外国人採用を進めることとなりました。
2016年には日本で介護福祉士をめざす外国人材のための「介護奨学金制度」を新設。介護福祉士養成学校に通う資金を援助し、卒業後に入職する仕組みを、国の制度施行前にいち早く導入しました。

ネパール国籍のスシルさんは、勤務歴5年半になる、当法人の介護奨学金制度第1期生です。入所当初から仕事熱心で、現在はフロアリーダーとして職員の教育やまとめ役を担っています。年に一度の全グループが集まる合同事例研究発表会で、施設の代表として発表したこともあります。
その中の一つのエピソードとして、施設の入居者は年配の方が多く、外国人職員が聞きなれていない言葉を使う場面が多々あります。例えば色を指す時に、同じ黄色でも山吹色や橙色など、微妙な色の違いでよく表現されます。そこで、日本人の先輩職員が中心となって、外国人材には難しい、日本特有の色・柄を表す「色の見本表」を作りました。
また、各施設を定期的に訪問し、外国人職員の仕事や生活における課題をヒアリング、現場の上長にフィードバックするチューターとして教育部門にベトナム人職員を配置したことも、外国人材の定着に繋がっています。日本人職員に話しにくいことも打ち明けられ、心のケアサポーターとしても、不可欠な存在となっています。更に2023年からは、ミャンマー人職員をチューターとして配置しています。
そのほか、グループ内施設の連携強化のため実施しているクラブ活動も、外国人職員にとって楽しみの一つとなっています。ヨガやハイキング、華道など10種類のクラブがあり、外国人職員には“日本文化クラブ”が人気で、皆で温泉や紅葉などを楽しんでいました。コロナ下で暫く休止を余儀なくされましたが、次年度からまた再開の予定です。

今後はスシルさんのように、他の職員をリードできるキャリアモデルとなる外国人職員が増えていくことを期待しています。
介護は体力が重要というイメージが強いかもしれませんが、それ以上に、細やかな気配りや入居者の気持ちに寄り添うコミュニケーション力が求められます。日本人入居者にとって細やかな気配りとは何か、外国人職員が理解を深めるには難しいこともあるかもしれませんが、時間をかけ施設全体でサポートしながら、お互いを理解し合える環境を整えていきたいと思います。
以前、外国人職員の母国料理を食事メニューに取り入れたところ、入居者にとても喜ばれました。異文化交流をはじめ、外国人職員がいてくれるからこその新しい取り組みが、入居者の満足度を高める一助となり、相互理解に繋がることを期待しています。

在留資格のこともあり、留学生は、学んできたことを活かそうと業界や職種を絞って就職活動をしがちで、専攻と異なる時点で介護職を選択肢から外す方も多くいると思います。また、外国人材にとって、介護職はハードルが高いと思われていますが、逆に日本人とは違って自宅で祖父母の介護をしていた方が多くおられます。こうした体験と“優しい心”を持っていれば、活躍できるフィールドがあります。さらに、実務経験を積み国家資格である介護福祉士を取ることで、日本で長く働き家族を日本に呼ぶことができる点も、外国人材にアピールできる職業です。グローバル化が進む現代にあわせ、日本人と外国人といった区分なく、介護職に向いている特性を持っている方ならば、間口を広げて積極的に採用していきたいと考えています。
また一方で、当法人は、即戦力確保の手段として海外に直接出向いて、日本語と介護の両方を勉強している方を面接し、日本に招く仕組みも整備しています。日本在住の外国人材だけでなく、現地で有望な人材をスカウトする方法は、他業種にも応用できる可能性があります。
外国人材と企業のマッチング支援事業の活用や、独自の採用ルートを築くことで、国内情勢に左右されにくい安定した人材確保が実現できると考えています。